|
| COACHING |
PROGRAM | WYKŁADOWCY
| PARTNERZY | KONTAKT | ARTYKUŁ
| |
| ANALIZA PRZYPADKU I | WARSZTAT I i II |
ANALIZA PRZYPADKU II | ANALIZA PRZYPADKU III | JAK BADAĆ SKUTECZNOŚĆ COACHINGU |
|
Coaching międzykulturowy, coaching zmiany Krzysztof Tarka, Dariusz Wawrzeniecki Długo się wahałem. Myślałem, że coaching międzykulturowy to nic innego jak garść technicznych informacji o kulturze, zwyczajach, różnicach prawnych etc., a to byłoby dla mnie niewystarczające. Cieszę się jednak, że zaryzykowałem... Dyrektor Fabryki Koncernu FMCG w Niemczech (do niedawna Kierownik Produkcji w Fabryce Koncernu w Polsce) Pierwszy odruch większości osób postawionych w sytuacji zmiany, w tym zmiany miejsca pracy, to nastawienie na poszukiwanie informacji. Zadajemy sobie pytania: "Jacy są ludzie tam, dokąd jadę?" lub "Czego będą ode mnie wymagać?". Menedżerowie wyrwani ze swojego dotychczasowego środowiska szukają informacji w nadziei, że uda im się odzyskać naturalne poczucie kontroli. Kiedy spojrzymy na proces 'coachingu' z boku, zauważymy jego ważną funkcję, jaką jest redukcja lęku. Nasze podejście do procesu 'coachingu' opiera się na założeniu, że właściwie każdy człowiek posiada zasoby wystarczające do poradzenia sobie z tego typu sytuacją. Tkwią one w uśpieniu, bo wykorzystywane były dotąd w niewielkiej części. 'Coaching' zmiany pozwala je wydobyć i adekwatnie zastosować. Jest rodzajem fizycznej asekuracji dla człowieka pragnącego wspiąć się na kolejny szczyt. W sytuacji zmiany lęk, czy trema przekraczają nieraz u menedżera pewną wartość krytyczną. Pojawia się wtedy paraliż lub obronne zaprzeczanie problemom. Każda z tych postaw uniemożliwia efektywne działanie. Szczególnie u osoby o krytycznej roli przywódczej lub zarządczej. Nie pomaga już wiedza, doświadczenie czy urok osobisty. Jedynym sposobem przywrócenia równowagi jest obniżenie niepokoju poprzez głęboki kontakt z drugim człowiekiem. Proces 'coachingu' zmiany jest więc głęboko humanistycznym podejściem zakotwiczonym w konkretnej sytuacji biznesowej. W przypadku cytowanego powyżej menedżera miał on swoje naturalne tempo, ale też koncentrował się wokół kilku kluczowych faz: badania potrzeb osobistych i organizacyjnych, kontraktu pomiędzy uczestnikami procesu, 'primingu' pozytywnego, konfrontacji z wyzwaniami, sesji 'last minute' oraz ewaluacji całego procesu. Głównym celem coachingu zmiany było i jest zawsze bowiem takie przygotowanie mentalne menedżera, aby mógł on optymalnie funkcjonować w nowym otoczeniu. Oraz aby nowe otoczenie organizacyjne mogło optymalnie funkcjonować pod jego przywództwem. |